13.2.18

Matkalla maailman ympäri


Neuvotteleminen on taitolaji, jossa keskeistä on ymmärtää, milloin sopimus voidaan synnyttää ja millä ehdoilla se on synnytettävissä. Jos neuvotteluasema on tasapainoinen, sopimus on aina molempien osapuolten neuvottelutavoitteiden kompromissi, jonka kanssa molemmat osapuolet voivat elää. Vanha työmarkkinaviisaus on, että työehtosopimusneuvotteluissa ei yritetä, eikä oteta selkävoittoja.
Yliopistosektorin työehtosopimusneuvotteluja on julkisuudessa kuvailtu vaikeiksi, mitä ne ilman muuta ovatkin, koska asiat ovat vaikeita. Työehtosopimuksen sisällön kehittäminen – erityisesti, kun valtion ja kunnan haamu on koko ajan läsnä neuvotteluissa – on haastavaa samoin kuin palkankorotustason mitoittaminen tilanteessa, jossa yliopistotalous kiristyy koko ajan. Tulehtuneeksi neuvotteluilmapiirin kutsuminen on kuitenkin jo lausujansa ylilyönti – asiat tässä riitelevät, eivät ihmiset.
Jos kohta vaikeuskerrointa on neuvotteluissa ollut jo ennestään, lukitsi valtion ja kunnan suurten palkankorotusten muodostama ”valtion yleinen linja” työntekijäpuolen näkemykset palkankorotustasosta täysin takalukkoon. Työnantajan esittämää 2,1 prosentin palkankorotusta on palkansaajajärjestöissä luonnehdittu painokelvottomilla adjektiiveillä, vaikka millä tahansa muulla kierroksella palkkaratkaisun syntymiselle tähän tasoon olisi ollut hyvät mahdollisuudet. Rahassa riidan suuruus on vaaditun 3,2 prosentin ja tarjotun 2,1 prosentin välinen erotus eli 14 miljoonaa euroa.
Perusongelmana, jossa palkansaajajärjestötkin kääntävät takkiaan aina tilanteen mukaan, on sen määrittely, ovatko yliopistot osa julkista vai yksityistä. Kun kilpailukykysopimusta neuvoteltiin, palkansaajajärjestötkin mieluusti lukivat yliopistot yksityisen sektorin toimijoiksi, koska lomarahaleikkaukset koskivat vain julkista sektoria. Nyt, kun tällaista uhkaa ei ole, on taas tukevasti ankkuroiduttu valtion kylkeen, ainakin vaatimuspuolella.

Valtion, kunnan, kirkon ja yliopistojen rinnastamiseen liittyy lukuisia ongelmia, joista vähäisin ei ole se, että kaikki muut julkiset toimijat voivat käyttää verotusoikeuttaan taloutensa tasapainottamiseen, kun yliopistoilla tällaista mahdollisuutta ei ole. Jo eilen Maaseudun tulevaisuus uutisoi kuntaliiton laskemiin perustuen kunta-alan palkkaratkaisun vastaavan laskennallisesti 0,75 prosenttiyksikön korotusta kunnallisveroon. Sama verokorotus- tai leikkaustarve lienee edessä valtiollakin. Kirkolla tosiasiallista verokorotusmahdollisuutta ei juuri ole, mistä syystä tilanne kirkon pöydässä vaikuttaa sekin hyvin vaikealta.
Elämme aikaa, jossa vastuullisesti toimivat joutuvat helposti tarkoitushakuisen negatiivisen kirjoittelun kohteeksi. Palkansaajajärjestöiltä on jäänyt havaitsematta, että vakaa yliopistotalous on työntekijän paras turva ja hyvinvoinnin tae – seikka, joka kyllä hyvin ymmärretään työntekijöiden puolella itse yliopistoissa. Maailma näyttää Pasilasta katsottuna kovin erilaiselta kuin arkityössä yliopistoissa. Ns. yleisen linjan mukaiset palkankorotukset johdattavat yliopistolaitoksen takaisin sopeuttamistoimien ja säästöjen tielle, eikä työtä voida enää tarjota nykyisessä laajuudessa sille hienolle työntekijäjoukolle, joka yliopistojen sydämen muodostaa. Sen työnantaja pyrkii välttämään loppuun saakka.

Palkansaajapuoli on pitänyt neuvotteluissa vahvasti esillä korkeakoulutuksen ja tutkimuksen visiota 2030, jonka mukaan hyvinvoivat korkeakouluyhteisöt ovat Suomen voimavara ja korkeakoulut ovat Suomen parhaita työpaikkoja. Vision tavoitteesta vallitsee vankkumaton yksimielisyys pöydän molemmin puolin. Järjestöjen vaatimukset vain vievät jo nyt pohjan rakentaa hyvinvoivaa ja parasta korkeakoulua, jossa työtä on tarjolla kaikille, palkkausjärjestelmä palkitsee hyvästä työstä ja jossa rahaa riittää myös tutkimusinfrastruktuurin ylläpitämiseen ja kehittämiseen.
Reilun kahden kuukauden neuvotteluprosessin aikana työnantaja on tullut työntekijäpuolta vastaan tekemällä parin liuskan verran vastaantuloja palkansaajapuolen esittämiin vaatimuksiin. Palkansaajapuolella ei ole ollut halukkuutta tulla vastaan juuri missään tekstikysymyksissä, mikä on lukkiuttanut neuvottelutilanteen myös näiltä osin. Vaikeata on ollut välttyä ajatukselta, että palkansaajajärjestöt hakevat nyt selkävoittoa, jossa palkankorotukset ylittävät yliopistojen maksuvaran ja jossa kaikki tekstimuutokset ovat palkansaajalähtöisiä. Selvää on, että vaikeata sopimuksen synnyttäminen näillä eväillä on, kun samalla vielä julkisuuteen syötetään tarinaa, jonka mukaan yliopistot eivät arvosta henkilökuntaansa.

Tätä kirjoitettaessa palkansaajajärjestöt ovat juuri jättäneet lakkovaroituksen ja kaivaneet sapelit esiin. On surullista, että yhteistä etua ja realiteetteja ei haluta ottaa huomioon. Saa nähdä paljonko lentokilometrejä vielä tarvitaan, ennen kuin neuvottelut etenevät. Kovin kauaksi maapallon ympärysmitasta tuskin jäädään. Suunnan kohti Bulevardia työntekijäjärjestöt näkyvät jo valinneen.


Markus Aarto
Hallintojohtaja
Pääneuvotteluryhmä

6.2.18

Was für ein leben?

Herätyskello soi Rovaniemellä klo 4.00, ties monennenko kerran viimeisen parin kuukauden sisällä. Monilla perinteisen yksityisen sektorin aloilla työehtosopimukset on jo solmittu, mutta julkinen sektori junnaa kauttaaltaan paikoillaan. Eteenpäin on vaikea päästä tekstikysymyksissä ja erityisesti taloudellisten etuuksien tason määrittelyssä. Toisaalta taisteluväsymykseenkään ei ole varaa, siksi tärkeä neuvottelujen lopputulos on. Julkisen sektorin ja sen sisällä yliopistojen talous on kuitenkin lopulta varsin hauras. Varaa taloudellisiin yllätyksiin ei ole!

Olen usein näillä aamuisilla lentomatkoilla huomannut miettiväni, miksi eteenpäin on vaikeata päästä. Pääsyitä on mielestäni kolme. Ensinnäkin viime vuosien keskitetyt työmarkkinaratkaisut ovat jättäneet jälkeensä luottamuspulaa, joka heijastuu paitsi poliittisten päätöksentekijöiden ja palkansaajapuolen väliseen niin myös ja erityisesti neuvotteluosapuolten keskinäiseen luottamukseen. Ulkopuoliset innovaatiot vaikeuttavat neuvotteluilmapiiriä ilman, että neuvotteluosapuolilla on niihin osaa tai arpaa. Ilman luottamusta on vaikeata sopia vaikeita asioita. Toiseksi yleinen positiivisesti kehittyvä taloustilanne synnyttää helposti harhakuvitelmia yliopistotalouden parantumisesta, vaikka tosiasia on, että yliopistojen budjetteihin ei ole tullut kasvun käynnistymisen johdosta euroakaan lisää rahaa. Myös julkinen talous elää yhä edelleen osaksi velkarahoituksella. Kolmanneksi osapuolten erilainen käsitys yliopisto-oikeushenkilön luonteesta vaikuttaa perustavanlaatuisena kysymyksenä taustalla. Työnantajan näkökulmasta yliopisto on oikeushenkilö, joka voi mennä konkurssiin ja jonka talous on pidettävä tasapainossa tavalla tai toisella. Palkansaajajärjestöissä taas näyttää elävän syvässä vanhan yliopistolain mukainen virastoajatus, jossa valtio lopulta tulee ja kuittaa mahdolliset tappiot.

Koska luottamus on kaiken sopimustoiminnan ydin, pitäisi pöydän molemmin puolin pyrkiä löytämään luottamusta vahvistavia tulokulmia. Tämä koskee niin nyt käytäviä neuvotteluja kuin tulevia neuvottelukierroksiakin. Kysymys on kestävän oman neuvottelukulttuurin rakentamisesta. Se on yliopistosektorilla vielä varsin kehittymätöntä. Yhtenä ilmentymänä tästä ovat molempien osapuolten neuvottelukuntien kohtuuttoman suuret kokoonpanot. Lisäksi alan järjestöissä katsellaan mieluummin vieraisiin pöytiin sen sijaan, että pyrittäisiin kehittämän omaa neuvottelukulttuuria. 

Myös politiikka tulisi pitää työmarkkinapöytien ulkopuolella. Osapuolille on annettava neuvottelurauha. Historiallisesti on paljon hyviä huonoja esimerkkejä siitä, kun poliittinen vaikuttaminen ja työmarkkinaneuvottelut ovat sekoittuneet keskenään.

Luottamuksen ilmapiiriä eivät myöskään edistä jäsenistölle annetut ylisuuret lupaukset. Mikäli niitä ei neuvotteluissa kyetä lunastamaan, tuloksena on pettymys, joka näkyy pitkään. Lisäksi julkisuudessa neuvotteleminen, annettujen esitysten hylkääminen tiedotteissa tai sosiaalisessa mediassa jo ennen kuin niitä on edes ehditty käsitellä tai ennenaikaiset lakkopuheet ovat hyvän neuvottelukulttuurin rakentumisen kannalta tuhoisia.

Huolimatta viime vuosien maltillisista palkkaratkaisuista yliopistosektorin palkkaus on pitkällä aikavälillä kehittynyt huomattavasti paremmin kuin julkisella puolella keskimäärin tai verrattuna moneen yksityisen sektorin alaan. Tästä on myös maksettu kova hinta, kun yliopistotaloutta on jouduttu sopeuttamaan ja tasapainottamaan valitettavan usein myös henkilöstövähennysten kautta. Vaikka työntekijät ovat yliopistojen tärkein voimavara, on irtisanomisia ollut kriisitilanteissa hankala välttää, koska henkilöstökulut muodostavat likimain 70 prosenttia vuotuisista menoista. Vaihtoehdot ovat olleet vähissä. Yhä vieläkin valtaosassa yliopistoja toiminnallinen tulos on tappiolla, vaikkakin poikkeuksellisen hyvä sijoitustoiminnan tuottotaso on pitänyt käyttötalouden yliopistokehykseen nähden niukassa tasapainossa. Pelkän sijoitustoiminnan varaan tulevaisuutta on kuitenkin mahdotonta rakentaa, sillä sijoitustuotot ovat nyt poikkeuksellisen hyviä, eikä hyvä kehitys voi jatkua loputtomasti.

Palkansaajapuolen ns. yleisen linjan mukainen vaatimus palkkojen korottamisesta seuraavan kahden vuoden aikana myös julkisella sektorilla on puhtaasti taloudellinen kysymys. Vaatimuksen hintalappu yliopistoille on noin 40 miljoonaa euroa ja kerrannaisvaikutukset vieläkin suuremmat. Monet muutkin vaaditut tekstimuutokset ovat kustannusvaikutteisia. Neuvottelukierroksen pääkysymys pelkistyykin siihen, kestääkö yliopistotalouden hauras tasapaino jo toteutettujen koulutussäästöjen ja rakenteellisten uudistusten jälkeen enää kyseisen kustannusnousun vai onko edessä jälleen säästöjen hakeminen ja sopeuttamisen tie.

Ainakaan työnantajapuolella jälkimmäistä vaihtoehtoa ei haluta, sillä työkuormitus on jo nyt noussut paikoin kohtuuttomaksi. Vaihtoehdot ovat kuitenkin vähissä. Palkansaajapuolelta esitetty vaihtoehto siitä, että yliopistot voivat vaatia yhdessä opetus- ja kulttuuriministeriöltä lisärahoitusta palkankorotusten maksamiseen on yhtä realistinen kuin se, että valtio kompensoisi kuntasektorin lomarahaleikkaukset tai korottaisi veroja tai leikkaisi muita palveluja palkankorotusten maksamisen tarkoituksessa. Selvää on, että jonkinlainen korotus on tarpeen, enkä väitä, etteikö yliopistojen hyvä henkilökunta olisi palkkaansa ansainnut ja enemmänkin. Mutta kysymys on korotustason, tekstimuutosten ja kantokyvyn kokonaisuudesta. Helposti käy niin, että väistetään sutta ja tuleekin karhu vastaan, kuten kulunut sanonta kuuluu.

Yliopistotyönantajan keskeinen tavoite sopimuskierroksella on ollut palkkausjärjestelmän suoritusarvioinnin muuttaminen nykyistä kannustavammaksi ja joustavammaksi. Toisin kuin työntekijäpuolella on tulkittu, kysymys on pyrkimyksestä luoda yhteinen järjestelmä, joka mahdollistaa nykyistä oikeudenmukaisemman palkkakehityksen ilman ihmisten keinotekoista luokittelua tai itsetarkoituksellista byrokratiaa. Viimeisen viiden vuoden aikana henkilöstöltä saatu palaute nykyisestä suoritusarviointijärjestelmästä on ollut jäätävän huonoa. Nykyinen järjestelmä ei ole ollut kannustava tai kyennyt reagoimaan suorituksen muuttumiseen. Lisäksi sen hallinnointi on ollut kallista. Toisenlaisessa järjestelmässä nuo rahat olisi voitu kohdentaa jakovaraksi itse järjestelmään. Henkilöstöä edustaville järjestöille kysymys on ollut vaikea syistä, joita voi vain arvailla. Työnantajan esitykset on leimattu hypyksi tuntemattomaan, mikä on jossakin mitassa yllättävää, kun uudistuksesta on keskusteltu työryhmässä jo vuodesta 2015 alkaen. Kovin paljon nykyistä huonompaa järjestelmää tuskin voi yliopistosektorille rakentaa.

Tämän kirjoituksen otsikko Was für ein leben? on viittaus siihen, että on osapuolten omissa käsissä, millaisen elämän me yliopistoille seuraaviksi vuosiksi rakennamme. Itse toivoisin neuvotteluihin osallistujilta vastuullista ja rakentavaa tulokulmaa ja malttia neuvotella kiihkotta sekä hyväksyä lopputulema, jonka kanssa kaikki voivat elää ja joka turvaisi mielekkään työn ja ansiokehityksen mahdollisimman monelle yliopistolaiselle.

Vaikka nyt on takkuista, kaikki asiat ratkeavat lopulta sitkeydellä ja neuvottelemalla. Pardiaan kuuluvan YHL:n puheenjohtaja Satu Henttonen – jonka neuvottelutaitoa ja rakentavaa sekä pragmaattista tulokulmaa asioihin kovasti arvostan – määritteli asian oivasti twitterissä viime viikolla. ”Kaikki mahdollinenhan tehdään heti, mutta mahdottoman tekemiseen menee enemmän aikaa.” Tähän on helppo yhtyä ja toivoa neuvottelurauhaa!

Markus Aarto
Hallintojohtaja
Pääneuvotteluryhmä

29.1.18

Mistä löytyy rohkeus ja viitseliäisyys uudistaa opetusta?

"Opiskelija keskiössä - opintojen monimuotoistaminen yliopistopedagogisena koulutuksena"
- henkilöstövalmennuksen avaussanat 23.1.2018


Tervetuloa tämän kevään aikana tarjolla olevaan yliopistopedagogiseen koulutukseen uudistamaan opetusta tai hakemaan erilaisia välineitä ja näkökulmia siitä, miten opetusta voi toteuttaa, kehittää ja uudistaa.

Yliopisto-opetuksessa käytettävät menetelmät uudistuvat vauhdilla. Muutosvauhti voi herättää huolta siitä, miten pysyä mukana tässä kaikessa. Kannattaako edes? Toisaalta nyt tarjottavien koulutuspäivien aikana vahvistuu käsitys siitä, että tukea omaan opetustyöhön on tarjolla. Eikä tarvitse olla opetustehtävissä yksin. Siispä pelot ja huolet pois, ja rohkeasti avaamaan ovia uusille opetuksen mahdollisuuksille.

Rohkeus uudistaa on avoimuutta uusille ideoille, kokemuksille ja elämyksille sekä sen oivaltamista, että asioita voi tehdä ja nähdä toisin. Rohkeus vaatii myös uskallusta kokeilla sekä sietää oma epävarmuus ja epäonnistuminenkin tiellä kohti onnistumista. Mitä opetuksessa voisi tehdä toisin? Mistä voisi luopua?

Miksi viitsiä nähdä vaivaa opetuksen uudistamiseksi? Opiskelijat odottavat tietysti opetukselta paljon, ja heistä useimmat ovat myös hyvin kiitollisia opetuksen ja ohjauksen eteen tehdystä työstä. Siinä mielessä opetus onnistuessaan voimaannuttaa ja koettu arvostus palkitsee opettajaa. On mieluisaa saada hyvää palautetta, muttei se tule ilman huolellista ennakkovalmistelua. Tuskin kukaan onnistuu opetuksessaan, jos ei ole siihen valmistautunut, suunnitellut, miettinyt erilaisia toteutusvaihtoehtoja, opiskelijoiden aktivointia, ylipäänsä oppimisen etenemistä, sen haasteita ja pullonkauloja. Miten saada opiskelijat oppimaan ja innostumaan? Hyvän opettajan ominaispiirre on myös luottamus opiskelijoiden kykyyn ja haluun oppia, jota opettaja voi ruokkia.

Olemme Lapin yliopistossa opetuksen osalta uuden edessä. Verkko-opetuksen erilaiset muodot koskettavat meitä yhä voimallisemmin, emmekä voi jäädä sivuun tai jälkeen siitä kehityksestä, missä monet muut yliopistot ja ammattikorkeakoulut menevät. Siinä mielessä digitalisaatio koskee meitä kaikkia, ei vain heitä, jotka jo nyt korkeakouluyhteisössämme ovat etunojassa opetuksen uudistamisessa. Yliopistomme vetovoimatekijä on se, että tarjoamme kaikille opiskelijoillemme sellaista opetusta, joka on ajankohtaista ja joka innostaa ja kiinnostaa sekä joustaa opiskelijoiden yksilöllistenkin tarpeiden mukaan. Tästä seuraa, että saamme jatkossakin opiskelijat hakeutumaan Lapin yliopistoon, aloittamaan opintonsa täällä sekä tekemään tutkintonsa Lapin yliopistossa.

Myös yhteistyö Lapin ammattikorkeakoulun kanssa tarjoaa uusia mahdollisuuksia ja velvoittaa meitä. LUC-yhteistyö etenee parhaimmillaan niin, että kaikki hyötyvät. Sekä yliopistolla että ammattikorkeakoululla on paljon hyviä käytäntöjä ja sisältöjä, joita voimme hyödyntää ja lopulta huojentaa myös opetustehtäviämme. Opiskelijoille avautuu entistä monipuolisempi opintotarjotin.

Verkko-opetus on silti se avainsana - sitä meidän pitää kehittää.

Opettaminen on yhä enemmän opiskelijoiden henkilökohtaista ohjausta, tukea, motivointia ja arvostavaa vuorovaikutusta. Entistä tärkeämpää on sosiaalisiin vuorovaikutussuhteisiin ja vertaisoppimiseen kannustava ote ja pienryhmäohjaus, kuten Markku Saarelaisen esityksestä käy ilmi. Luentoesitys osoittaa, miten painopiste yliopisto-opetuksessa voidaan kohdistaa opiskelijoiden oppimisen turvaamiseen ja kannustamiseen.

On tärkeää, että opiskelijamme kokevat opiskelunsa hyödylliseksi ja innostavaksi, teknisesti joustavaksi ja monipuoliseksi sekä yliopistoyhteisömme kannustavaksi. Opintojen sujumiseksi pienetkin ohjaajalta saadut myönteiset eleet ja teot, muutamakin rohkaisun sana voi riittää. Kyky rohkaista opiskelijaa voi muodostua peiliksi, joka vahvistaa myös opettajaa itseä ja auttaa nauttimaan kyvystä ohjata, opastaa ja opettaa.

Panostamalla ylipistopedagogisiin taitoihin opettajat voivat edistää osaamistaan ja onnistumistaan sekä hyvinvointiaan. Yhteistyö ja onnistumiset palkitsevat sekä opiskelijoita että opettajia, ja niiden myötä Lapin yliopiston houkuttelevuus ja vetovoima kasvavat. Hyvät opiskelukokemukset sekä kannustava ja laadukas opetus ja ohjaus ovat Lapin yliopiston kilpailuvaltti.

***

Yliopistopedagoginen koulutus jatkuu kevään ajan. Yksittäisiin koulutuspäiviin voi ilmoittautua mukaan ja koulutukset löytyvät intrasta Henkilöstökoulutukset-osiosta. Lisätietoja antaa henkilöstön kehittämispäällikkö Mirja Väyrynen.



Vararehtori Kaarina Määttä

18.12.17

Yliopisto-opetuksen ajankohtaisiltapäivä 23.1.2018 klo 12.30 – 15.30, aiheena oppimisprosessin suunnittelu - oppimisprosessin rakentaminen

Iltapäivän aiheena on Oppimisprosessin suunnittelu – oppimisprosessin rakentaminen. Keskustelemme vieraittemme kera mm. flippauksesta, opiskelijoiden oppimiskokemuksista, yliopiston hyvistä käytänteistä ja opintojen monimuotoistamisesta.

Flippauksesta puhuu etäyhteyden välityksellä Markku Saarelainen Itä-Suomen yliopistosta. Hän on laittanut meille videoklippejä, jotka jaamme tässä teille. Saarelainen toivookin, että hän voi varsinaisessa etätapaamisessa keskittyä teeman kärkeen ja vaativampaan käsittelyyn. Jos kuulijajoukossa on opettajia, joilla on jo flipattuja kursseja, hän toivoo saavansa kuulla etukäteen heidän kokemuksiaan ja erityiskysymyksiä. Saarelaisen mukaan myös ennakkokysymykset voisivat ryydittää verkkoluennon antia. Ikään kuin flippauksen hengessä.
Ennakkokysymyksiänne voitte esittää ilmoittautumisen yhteydessä.

Lisätietoa tilaisuudesta löytyy yliopiston intrasta, henkilöstökoulutukset: https://intra.ulapland.fi/suomeksi?method=ActiveDirectory&success=1

Markku Saarelaisen ennakkovideot Flipped Classroom menetelmästä:
https://media.uef.fi/View.aspx?id=4416~4p~QezyunJu&code=UX~LdjSsm8kd3fQdDHxiCOJKU9oSOcgYsxFz98N9FOUmgfJMSoCgmHQmAtNkLMihbvqKKAlrMG8fTnXNTQfEETmPwwGpksowYTcADmUTuV88rN0AN&ax=6S~KbPV6kVKOvsO

https://www.youtube.com/watch?v=1qUByIJpDJU

Lisätietoja
Mirja Väyrynen
Henkilöstön kehittämispäällikkö

11.5.17

Valmenna itsesi yritysyhteistyöhön - sparrausperjantai 2.6.2017 klo 14.00



Tule ideoimaan ja kehittämään tulevaa hanke- ja tutkimustoimintaasi. Tapahtuma järjestetään taiteiden tiedekunnan videostudiossa, jonka sisäänkäynti sijaitsee Ravintola Petronellassa.

Keskustelua tilaisuudessa vauhdittavat kasvatustieteen, erityisesti mediakasvatuksen professori Heli Ruokamo, Tekesin asiantuntija Pekka Ollikainen ja Product Business Manager Timo Harju. Ideoinnin fasilitaattoreina toimivat henkilöstön kehittämispäällikkö Mirja Väyrynen ja laatupäällikkö Jukka Sankala.

Tekesin asiantuntija Pekka Ollikainen kertoo tilaisuudessa sitä, mitä Tekesillä on tarjottavana Lapin yliopiston tutkijoille. Lisäksi Ollikaiselta voi kysyä muiden muassa oppimisen alan kansainvälisestä tilanteessa, Tekes aktivoinneista ja media-alan tuotantotuista.

Tekes tarjoaa tutkimukselle kansainvälisiä verkostoja sekä rahoitusta projekteille, joiden tuloksia yritykset hyödyntävät ja jotka luovat edellytyksiä uudelle liiketoiminnalle ja kansainväliselle kasvulle, Ollikainen sanoo.
Tekesin tutkimusrahoitus jakaantuu kolmeen luokkaan: elinkeinoelämän kanssa verkottunut tutkimusprojekti, elinkeinoelämän kanssa verkottunut yhteisprojekti ja tutkimuksesta liiketoimintaa rahoitusmuodot. Tekes opastaa myös eurooppalaisen Horizon2020 rahoitushauissa.

Tekes kehittää koko ajan tutkimusorganisaatioille suunnattuja palvelujaan ja mahdolliset muutokset Tekesin rahoitushauissa otetaan käyttöön vuodesta 2018 alkaen, Ollikainen sanoo.

Product Business Manager Timo Harju evästää tutkijoita siitä, miten moninaisilla eri tavoilla yhteistyöhankkeet voivat hyödyttää suorilla ja epäsuorilla vaikutuksilla yrityksen liiketoimintaa. Lisäksi Harju nostaa esille yrityskumppanien yleisiä toiveita ja havaittuja käytännön haasteita jo toteutuneista hankkeista.

Lähtökohtaisesti yritys odottaa yhteistyöhankkeissa tutkimukselta sellaista uutta tietoa, joka hyödyttää yritystä ja sen liiketoimintaa. Myös epäsuorilla vaikutuksilla voi olla merkitystä, kun yritys tekee päätöstä hankkeeseen osallistumisesta. Edellä oleva vaikuttaa selvältä ja yksinkertaiselta, mutta onko se lopulta sitä, Timo Harju pohtii.

Timo Harju edustaa Airbus Defence and Space Osakeyhtiötä, joka on osa eurooppalaista Airbus-konsernia. Suomessa yhtiö kehittää ja myy kansainvälisesti kriittiseen viranomaisviestintään tarkoitettuja ratkaisuja. Yritys on ollut ja on parhaillaankin mukana useissa tutkimushankkeissa eri yliopistojen kanssa, myös Lapin yliopiston.

Ilmoittautuminen virvoketarjoilua varten

https://www.webropolsurveys.com/S/1278767FFEAF4115.par

Lisätietoja:
Henkilöstön kehittämispäällikkö Mirja Väyrynen
Matkapuhelin +358 40 132 4500
Sähköposti etunimi.sukunimi@ulapland.fi

27.1.17

Henkilöstökoulutusta yliopiston opettajille: Monimuotoisten oppimisprosessien rakentaminen

KT, verkko-opetuksen kehittämispäällikkö Sirpa Purtilo-Nieminen kertoo opettajille järjestettävistä koulutuksista. Seuraavien koulutuksien aiheina ovat sosiaalinen media yliopisto-opetuksessa ja palautteenannon uudet tuulet. Lisäksi joka kuukauden viimeisenä tiistaina klo 8.30 on opettajien aamuhetki. Tervetuloa koulutuksiin ja aamuhetkiin.


Monimuotoisten oppimisprosessien rakentaminen

Miten voisin hyödyntää sosiaalista mediaa opetuksessani, miten e-portfolio muotoutuu opiskelun eri vaiheisiin? Miten Optimaa voi hyödyntää muutenkin kuin materiaalivarastona? Näitä ja monia muita kysymyksiä ja teemoja käsitellään yliopiston opetushenkilöstölle suunnatussa ”Monimuotoisten oppimisprosessien rakentaminen” -koulutuskokonaisuudessa. Erilaiset verkkosovellukset ja teknologia ovat tulleet jäädäkseen myös yliopisto-opetukseen ja ohjaukseen. Verkko-opetuksen eri muotoja sekä monimuoto-opetuksen elementtejä löytyy yhä useammalta kurssilta. Opetuksessa hyödynnettäviä järjestelmiä ja sovelluksia on paljon, niiden käyttöön ottaminen ja soveltuminen omaan opetukseen voi arveluttaa opettajia.

Lapin yliopistossa on järjestetty jo muutaman vuoden ajan henkilöstökoulutuksena yliopiston opettajille erilaisista moduuleista koostuvia koulutuskokonaisuuksia monimuoto- ja verkko-opetusosaamisen kehittämiseksi. Koulutuksen tavoitteena on ollut tarjota ajankohtaista ja käytännöllistä tietoa monimuotoisesta opetuksesta ja sen välineistä, menetelmistä, ohjaustavoista sekä uusista tuulista.

Lähestymistapa koulutuksen teemoihin on pyritty pitämään käytännönläheisenä ja kokeiluun kannustavana. Koulutuksen punainen lanka on ollut yliopistopedagogiikka ja oppimisprosessin suunnittelu. Modernin teknologian käyttö sinänsä ei takaa oppimisen laatua ja tehokkuutta, vaan se, miten välineitä ja järjestelmiä käytetään. Oman opetuksen kehittämiseen kannattaakin aina lähteä oppiminen ja oppimistavoitteet edellä! Hyvin suunniteltu oppimistilanne ja oppimisen ohjaus toimivat niin verkossa kuin luentosalissakin. Miten oppija orientoituu oppimiseen, miten tietoa rakennellaan, miten oppimista arvioidaan? Useimmat koulutuspäivät ovatkin olleet erilaisten sovellusten ja järjestelmien käyttökoulutusten, hyvien käytäntöjen ja pedagogisen näkökulman pohtimisen hybridejä.

Syksyllä alkanut kokonaisuus jatkuu keväällä, jolloin koulutuspäivien aiheet ovat sosiaalinen media yliopisto-opetuksessa ja palautteenannon uudet tuulet. Myös verkkoluokassa järjestettäviä opettajien aamuhetkiä jatketaan joka kuukauden viimeinen tiistai klo 8.30. Aamuhetkien teemat noudattelevat Monimuotoisten oppimisprosessien rakentaminen -henkilöstökoulutuksen teemoja, mutta aamuhetkiin osallistuminen ei edellytä koulutukseen osallistumista, vaan mukaan ovat tervetulleita kaikki opetusta tekevät! Lisätietoa koulutuksesta ja sisällöistä löytyy yliopiston intrasta.

Sirpa Purtilo-Nieminen
KT, Verkko-opetuksen kehittämispäällikkö
Lapin yliopisto, Avoin yliopisto

13.1.17

Mielenkiintoista henkilöstökoulutusta esimiehille: Pelisimulaatiot esimiestoiminnassa 24.1.2017, klo 13 - 16 Mauri-sali

Esimiehille uusia työkaluja johtamiseen. Dr., M.Sc. Marko Kesti kertoo miten peliteoriaa voidaan soveltaa esimiestyöhön Lapin yliopistossa. Koulutus on 24.1.2017 klo 13.00 - 16.00 Mauri-salissa. 

Blogissaan Kesti avaa peliteorian soveltamista esimiestyöhön.

Tervetuloa!


Esimiestoiminnan DNA peliteorian avulla

Peliteoriaa soveltaen olemme erottaneet esimiestoiminnan ytimen – voisi sanoa, että esimiestoiminnan DNA on tunnistettu peliteorian avulla. Tässä blogissa avaan peliteorian soveltamista esimiestyöhön.

Muutama peruskäsite on hyvä ensin avata, sillä pelillistäminen sekoitetaan helposti peliteoriaan. Pelillistäminen tarkoittaa pelillisten kannustimien liittämistä tavoitteelliseen toimintaan. Peliteoria on tieteen ala, jossa ihminen kytketään rationaalisena toimijana mukaan matemaattisiin yhtälöihin, joilla kuvataan jotain tavoitteellista toimintaa. Esimiestoiminnan tutkimuksessa peliteorian avulla voidaan muodostaa rakenne, jolla voidaan tutkia ihmisten käyttäytymisen vaikutuksia talouteen ja työhyvinvointiin. Jokainen tulosvastuullinen työyhteisö pelaa Stokastista Bayesilaista epäsymmetristä strategista signaalipeliä. Esimiehet eivät välttämättä tiedosta pelaavansa päivittäin tosielämän peliä, jossa panoksena ovat työntekijöiden työhyvinvointi ja organisaation kilpailukyky.

Tulosvastuulliset työyhteisöt tekevät budjetin ja seuraavat etenemistä asetettujen tavoitteiden mukaan. Stokastinen tarkoittaa ajallista kertymäfunktiota, jossa talous ja työhyvinvointi etenevät kuukaudesta toiseen ja sitten vuoden lopussa katsotaan lopputulos. Bayesiläinen tarkoittaa sitä, että esimiehen persoona, osaaminen ja hänen valitsema johtamisstrategia vaikuttavat hänen johtamiskäyttäytymiseen. Monikaan esimies ei tiedosta omaa johtamisstrategiaa, joka on tavallaan ylätason mind-set eli käyttäytymistä ohjaava punainen lanka. Joku esimies palvelee organisaation johtoa, kun toinen kokee olevansa ensisijaisesti työntekijöiden valmentaja. Kokemus ja osaaminen ohjaavat esimiehen johtamismallia, johon perustuen hän toteuttaa omaa strategiaansa tavoitteiden saavuttamiseksi. Puhutaan siis strategisesta pelistä, jossa erilaiset mielipiteet ja näkemykset ohjaavat käyttäytymisen todennäköisyyksiä.

Tulosvastuullisella työyhteisöllä on lähes aina esimies, joka vastaa tavoitteiden saavuttamisesta. Esimiehellä on valtaa ja vastuuta enemmän kuin työntekijöillä. Näin syntyy epäsymmetrinen peliareena, jossa esimiehen ja työntekijöiden rooleja ei voi vaihtaa. Esimies edustaa työnantajaa ja on siten ihan lakisääteisestikin vastuussa työntekijöiden työhyvinvoinnista. Työhyvinvointi tai toisin sanoen työelämän laatu on työyhteisön aineeton tuotantotekijä, jota esimiehen kannattaa vaalia ja parantaa jatkuvasti. Myös työaika on tuotantotekijä. Työaikaa on paljon helpompi seurata kuin työelämän laatua. Huomio saattaakin kohdistua liikaa helpommin mitattavaan työajan määrälliseen seurantaan ja vaikeammin mitattava laadullinen puoli jää liian pienelle huomiolle.

Sosiaalinen dilemma on tilanne, jossa yhden jäsenen kannalta järkevä toiminta johtaa kaikille ryhmän jäsenille epäedulliseen tulokseen. Johdon jatkuva vaatimus talouden maksimointiin johtaa sosiaaliseen dilemmaan, joka syö työhyvinvointia ja tulosta pitkällä aikajänteellä. Kun johto vaatii kuukausittain maksimaalista tulosta, voi esimies kokea, että työaikaa ei saa käyttää henkilöstön kehittämiseen, koska sen on pois tuottavasta työstä. Tilanne johtaa työelämän laadun heikentymiseen ryhmässä, sillä ongelmat jäävät ratkaisematta. Sählääminen lisääntyy ja työteho laskee. Myös potentiaaliset mahdollisuudet jäävät hyödyntämättä, kun esimies ei uskalla investoida työaikaa henkilöstölähtöiseen kehittämiseen. Ajan myötä koko organisaation taloudellinen tulos heikkenee ja myös johdon tyytymättömyys kasvaa. Johdon ja esimiesten kannattaisikin löytää työntekijöiden kanssa tasapainotila, jossa työelämän laatua vaalitaan ja kehitetään jatkuvasti, jolloin tuloksena on kestävä taloudellinen kilpailukyky. Peliteorian mukaan tätä tasapainotilaa kutsutaan Nashin tasapainoksi (Nash equilibrium).

Hyvä esimies kuuntelee alaisiaan ja osaa lukea taloudellisia tunnuslukuja. Esimies pelaa siis signaalipeliä, jossa hän jatkuvasti tulkitsee työntekijöiden ja toteumaraportoinnin antamia signaaleja, joiden mukaan hän ohjaa käyttäytymistään. Signaalien oikea tulkinta vaatii kokemusta, psykologista silmää ja johtamisosaamista. Kokemuksesta esimies tietää, että ongelmat kannattaa ratkaista mahdollisimman nopeasti, koska ne ovat silloin helpompia ratkaista, eivätkä pääse syömään tuottavuutta. Ongelmien ratkaiseminen onnistuu parhaiten positiivisella ja rakentavalla asenteella, jolloin haitalliset puolustusmekanismit eivät pääse heikentämään työmotivaatiota. Osaava esimies kykenee hyödyntämään tilanteeseen sopivia erilaisia vuorovaikutustapoja ja johtamiskäytäntöjä.

Olemme kehittäneet peliteoriaan ja henkilöstötuottavuuden tutkimukseen perustuvan esimiespelin, joka opettaa esimiestoiminnan keskeisen ytimen käytäntölähtöisellä tavalla (kts. playgain.fi). Opetuspelin tulee vastata todellisuutta, jolloin se opettaa käyttäytymistä, joka tuottaa myös reaalimaailmassa hyviä tuloksia eli pelaamalla oppii paremmaksi esimieheksi. Opetuspeliin on rakennettu esimiestoiminnan ydin eli siihen on erotettu esimiestyön DNA opetuspelin muotoon. Sisällöllinen organisaatioteoreettinen perusta tulee henkilöstövoimavarojen tuotantofunktiosta sekä työelämän laadun (QWL) teoriasta, jotka ovat Lapin yliopistossa kehitettyjä ja kansainvälisesti hyväksyttyjä teorioita henkilöstötuottavuuden analysointiin.













Marko Kesti
Dr., M.Sc.
Adjunct Professor HRM-P, University of Lapland
Non-fiction writer (http://markokesti.wordpress.com/)
+358 40 717 8006
marko.kesti(at)ulapland.fi